Stress er aldrig medarbejderens skyld, men er det lederens?

Som Arbejds- og Organisationspsykolog, forgår min dagligdag enten på mit kontor/samtalerum, hvor jeg har ledersparring og individuelle medarbejdersamtaler eller ude hos virksomheder og afdelinger, hvor jeg laver oplæg og udviklingsopgaver. En af de problemstillinger, som jeg møder på daglig basis, er stressen, som på mange måder virker til at være et dagligt vilkår for mange, i stedet for noget vi forsøger at gøre op med.

En af de diskussioner der stadig foregår, er hvorvidt medarbejderen selv har et ansvar for at have pådraget sig stressen. Kommentarer som, ”Han har også meget kørende på hjemmefronten”, ”Hun er midt i en skilsmisse” og ”Der er børn derhjemme med kroniske sygdomme” har jeg hørt ledere beskrive, som at årsagen til stressen lå mere i hjemmet end på arbejdspladsen.

Vi ved efterhånden fra en del års forskning, at stress, er en reaktion som har mange årsager, og at snakke om at skulle være én særlig årsag til stress, er lidt som at sige at det udelukkende var den sidste mængde vand, der forsagede at der løb vand ud af glasset.

Når nu årsagerne er så mangfoldige, er de fleste også blevet enige om at det er en skævvridning at snakke om medarbejderens privatliv som den determinerende årsag til stress. Dog bruges argumentet stadig som et forsvar mod at forholde sig til ansvaret hos virksomheden. Ansvaret for at sikre en sikker og sund arbejdsplads ligger nemlig hos lederen, i samarbejde med medarbejderne naturligvis. Men ansvaret er i sidste ende lederens jf. arbejdsmiljøloven.

Det er en længere historie omkring hvorfor det er blevet sådan. Men det at der hviler et så stort ansvar hos lederen skaber en interessant dynamik mellem leder og medarbejder, da lederen her bliver sat i rollen som den voksne (forælder), der står til ansvar for at sikre at børnene kan lege ordentligt og have det godt. Den ansvarsfulde autoritetsrolle, som bliver reproduceret igen og igen af medarbejdernes forventninger, og som lederen på en eller anden måde bliver nødt til at forholde sig til, for at undgå kaos. Samtidig ser vi at de fleste medarbejdere ser der nærmeste leder som det vigtigste for deres psykiske arbejdsmiljø jf. NFAs undersøgelse af 2016.

Fra tilknytningsteorien ved vi at gennem relation med forældre vil børn danne mere eller mindre trygge tilknytninger til deres primære omsorgsgivere. Hvis medarbejderen gentager det mønster overfor leder og gør lederen er ansvarlig for at tilknytningen foregår negativt eller positivt, bliver lederen sat i en rolle, hvor han eller hun er prisgivet i at skulle skabe den trygge relation, som i virkeligheden er skaber af det gode psykiske arbejdsmiljø.

Derved bliver ledelse til at skulle være forælder overfor sine medarbejdere, hvilket i virkeligheden nok kan være en oplevelse som mange ledere godt kan genkende, men kan være skadelig for forholdet mellem leder og medarbejdere, da der vil være mange indgående samspil der vil være usagte og hvor metakommunikationen kan omhandle om denne dynamik. Samtidig beder vi også ledere om at tage ansvar for alle de tilknytningsmønstre som medarbejdere kan have til deres forældre, som de forskyder over på lederen, og lederen kan komme til at respondere, som egen forælder ville, da det er den dynamik som lederen kender.

Den anerkendte organisationsteoretiker Ralph Stacey forholder sig til ledelse på en anden måde, nemlig ved at lederen i høj grad selv er ledet af medarbejdernes adfærd over for ham/hende og at dette vil påvirke den ledelse som der bliver givet. Samtidig er leder og medarbejder påvirket af mange andre ting som rammer og strukturer, men i lige så høj grad globalisering mv. Alt sammen med til at gøre dynamikkerne der opstår meget mere komplekse og det skaber et system, hvor man ikke bare kan lægge ansvaret for arbejdsmiljøet i hånden på mellemlederen og sige, nu skal du sørge for at arbejdsmiljøet fungerer. Det er en for kompleks opgave, til kun at lægge ansvaret på lederen.

Hvis vi skal dilemmaet med stress til livs kræver det første og fremmest dialog. Men dialog bliver ikke fremmet ud fra at kaste med skyld og ansvar. I virkeligheden tror jeg på at virksomheder, ledere og medarbejder gerne vil det samme, altså et sundt arbejdsmiljø med sunde medarbejdere. Men spørgsmålet om håndtering af stress er komplekst, og der er derfor en oplagt risiko for at gøre problemerne til et spørgsmål om ansvar og skyld, for at gøre det mere simpelt. Men så fjerner vi dialogen og dermed også løsningerne.

Det kan starte med at medarbejdere og ledere i højere grad bliver bevidste om hvordan de påvirker hinanden og får snakket sammen om at bryde de negative mønstre der skaber dårlig psykisk arbejdsmiljø og stress. Det hele kan starte ved at bryde med den diskurs der ligger i at gøre lederen som ene ansvarlig for at sikre det psykiske arbejdsmiljø og i stedet se det psykiske arbejdsmiljø langt bredere end en leder-medarbejderdynamik ved at begynde at snakke om det komplekse billede som den enkelt afdelings arbejdsmiljø er.

Du kan læse flere af mine blogindlæg her.