Som Arbejds- og Organisationspsykolog, forg\u00e5r min dagligdag enten p\u00e5 mit kontor\/samtalerum, hvor jeg har ledersparring og individuelle medarbejdersamtaler eller ude hos virksomheder og afdelinger, hvor jeg laver opl\u00e6g og udviklingsopgaver. En af de problemstillinger, som jeg m\u00f8der p\u00e5 daglig basis, er stressen, som p\u00e5 mange m\u00e5der virker til at v\u00e6re et dagligt vilk\u00e5r for mange, i stedet for noget vi fors\u00f8ger at g\u00f8re op med.<\/p>\n\n\n\n
En af de diskussioner der stadig foreg\u00e5r, er hvorvidt medarbejderen selv har et ansvar for at have p\u00e5draget sig stressen. Kommentarer som, \u201dHan har ogs\u00e5 meget k\u00f8rende p\u00e5 hjemmefronten\u201d, \u201dHun er midt i en skilsmisse\u201d og \u201dDer er b\u00f8rn derhjemme med kroniske sygdomme\u201d har jeg h\u00f8rt ledere beskrive, som at \u00e5rsagen til stressen l\u00e5 mere i hjemmet end p\u00e5 arbejdspladsen.<\/p>\n\n\n\n
Vi ved efterh\u00e5nden fra en del \u00e5rs forskning, at stress<\/a>, er en reaktion som har mange \u00e5rsager, og at snakke om at skulle v\u00e6re \u00e9n s\u00e6rlig \u00e5rsag til stress, er lidt som at sige at det udelukkende var den sidste m\u00e6ngde vand, der forsagede at der l\u00f8b vand ud af glasset.<\/p>\n\n\n\n N\u00e5r nu \u00e5rsagerne er s\u00e5 mangfoldige, er de fleste ogs\u00e5 blevet enige om at det er en sk\u00e6vvridning at snakke om medarbejderens privatliv som den determinerende \u00e5rsag til stress. Dog bruges argumentet stadig som et forsvar mod at forholde sig til ansvaret hos virksomheden. Ansvaret for at sikre en sikker og sund arbejdsplads ligger nemlig hos lederen, i samarbejde med medarbejderne naturligvis. Men ansvaret er i sidste ende lederens jf. arbejdsmilj\u00f8loven.<\/p>\n\n\n\n Det er en l\u00e6ngere historie omkring hvorfor det er blevet s\u00e5dan. Men det at der hviler et s\u00e5 stort ansvar hos lederen skaber en interessant dynamik mellem leder og medarbejder, da lederen her bliver sat i rollen som den voksne (for\u00e6lder), der st\u00e5r til ansvar for at sikre at b\u00f8rnene kan lege ordentligt og have det godt. Den ansvarsfulde autoritetsrolle, som bliver reproduceret igen og igen af medarbejdernes forventninger, og som lederen p\u00e5 en eller anden m\u00e5de bliver n\u00f8dt til at forholde sig til, for at undg\u00e5 kaos. Samtidig ser vi at de fleste medarbejdere ser der n\u00e6rmeste leder som det vigtigste for deres psykiske arbejdsmilj\u00f8 jf. NFAs unders\u00f8gelse af 2016.<\/p>\n\n\n\n Fra tilknytningsteorien ved vi at gennem relation med for\u00e6ldre vil b\u00f8rn danne mere eller mindre trygge tilknytninger til deres prim\u00e6re omsorgsgivere. Hvis medarbejderen gentager det m\u00f8nster overfor leder og g\u00f8r lederen er ansvarlig for at tilknytningen foreg\u00e5r negativt eller positivt, bliver lederen sat i en rolle, hvor han eller hun er prisgivet i at skulle skabe den trygge relation, som i virkeligheden er skaber af det gode psykiske arbejdsmilj\u00f8.<\/p>\n\n\n\n Derved bliver ledelse til at skulle v\u00e6re for\u00e6lder overfor sine medarbejdere, hvilket i virkeligheden nok kan v\u00e6re en oplevelse som mange ledere godt kan genkende, men kan v\u00e6re skadelig for forholdet mellem leder og medarbejdere, da der vil v\u00e6re mange indg\u00e5ende samspil der vil v\u00e6re usagte og hvor metakommunikationen kan omhandle om denne dynamik. Samtidig beder vi ogs\u00e5 ledere om at tage ansvar for alle de tilknytningsm\u00f8nstre som medarbejdere kan have til deres for\u00e6ldre, som de forskyder over p\u00e5 lederen, og lederen kan komme til at respondere, som egen for\u00e6lder ville, da det er den dynamik som lederen kender.<\/p>\n\n\n\n Den anerkendte organisationsteoretiker Ralph Stacey forholder sig til ledelse p\u00e5 en anden m\u00e5de, nemlig ved at lederen i h\u00f8j grad selv er ledet af medarbejdernes adf\u00e6rd over for ham\/hende og at dette vil p\u00e5virke den ledelse som der bliver givet. Samtidig er leder og medarbejder p\u00e5virket af mange andre ting som rammer og strukturer, men i lige s\u00e5 h\u00f8j grad globalisering mv. Alt sammen med til at g\u00f8re dynamikkerne der opst\u00e5r meget mere komplekse og det skaber et system, hvor man ikke bare kan l\u00e6gge ansvaret for arbejdsmilj\u00f8et i h\u00e5nden p\u00e5 mellemlederen og sige, nu skal du s\u00f8rge for at arbejdsmilj\u00f8et fungerer. Det er en for kompleks opgave, til kun at l\u00e6gge ansvaret p\u00e5 lederen.<\/p>\n\n\n\n Hvis vi skal dilemmaet med stress til livs kr\u00e6ver det f\u00f8rste og fremmest dialog. Men dialog bliver ikke fremmet ud fra at kaste med skyld og ansvar. I virkeligheden tror jeg p\u00e5 at virksomheder, ledere og medarbejder gerne vil det samme, alts\u00e5 et sundt arbejdsmilj\u00f8 med sunde medarbejdere. Men sp\u00f8rgsm\u00e5let om h\u00e5ndtering af stress er komplekst, og der er derfor en oplagt risiko for at g\u00f8re problemerne til et sp\u00f8rgsm\u00e5l om ansvar og skyld, for at g\u00f8re det mere simpelt. Men s\u00e5 fjerner vi dialogen og dermed ogs\u00e5 l\u00f8sningerne.<\/p>\n\n\n\n Det kan starte med at medarbejdere og ledere i h\u00f8jere grad bliver bevidste om hvordan de p\u00e5virker hinanden og f\u00e5r snakket sammen om at bryde de negative m\u00f8nstre der skaber d\u00e5rlig psykisk arbejdsmilj\u00f8 og stress. Det hele kan starte ved at bryde med den diskurs der ligger i at g\u00f8re lederen som ene ansvarlig for at sikre det psykiske arbejdsmilj\u00f8 og i stedet se det psykiske arbejdsmilj\u00f8 langt bredere end en leder-medarbejderdynamik ved at begynde at snakke om det komplekse billede som den enkelt afdelings arbejdsmilj\u00f8 er.<\/p>\n\n\n\n